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变成坏老板的5个好方法  

2013-03-14 20:32:02|  分类: 职场人生 |  标签: |举报 |字号 订阅

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作者: Anne Fisher
   时间: 2013年02月27日    来源: 财富中文网

 

      下一次抱怨老板有多混蛋的时候,不妨这样想:这个人可是一个非常宝贵的反面典型。在线营销指标评估网站ClickFuel的CEO史蒂夫?鲍格兹尔斯基说:“我曾为各种老板工作过,有的老板很糟糕,有的则是非常优秀的管理者。”而对于那些糟糕的上司,他也心怀感激,因为“他们让我知道未来应该避免哪些问题。”

    加入ClickFuel之前,鲍格兹尔斯基曾在招聘网站Monster.com任职十年.2005年至2007年期间,他还曾担任过该公司集团总裁。期间,在他的带领下,公司收入上涨了60%,达到4.88亿美元。作为一名科技初创企业投资人,他经常为初创企业的创始人提供咨询。他说:“我每天仍然在不断学习。”你的那位大无畏的领导是不是一位糟糕的老板呢?且看鲍格兹尔斯基总结出的“糟糕老板5症状”。

    1. 禁止承担风险。回忆起几十年前,自己在一家出版公司实习时,鲍格兹尔斯基说:“他们说我不是当管理者的料,因为我不够谨慎和保守。”他喜欢质疑现状的嗜好后来在Monster公司更受欢迎。他说:“在Monster,我有一位很了不起的上司,他鼓励冒险。唯一的规则是,如果你要冒险一试,而且可能会犯错,那就一定要动作迅速——这样你还有余地,可以更快地调整方向。”Monster International的急剧扩张大部分都源于收购,尤其是在亚洲的收购:“每一笔收购都存在巨大的风险,结果全都成功带来了回报。”

    他说,糟糕的老板经常“压制风险——即便是很小的风险,因为他们担心想法更好的人会超过他们。但实际上,优秀的下属会推动上司更进一步,而不是挤掉上司的位置。”

    2. 命令与控制式的管理。鲍格兹尔斯基回忆称,在那家出版公司实习时,老板命令与控制式的管理方式意味着,“除了遵守死命令之外,没有人会多干活,因为只要员工表现出一点积极性,便会受到惩罚。”

    在科技与经济变革极其缓慢的时代,打压创造力的做法或许还能行得通,因为人们都希望能在一家公司呆上几十年。“可如今,员工只会忠于自己的职业,而不是哪一家公司,”他说。“如果老板采取命令与控制式的管理方式,最优秀的员工肯定会离开。在这种老板手下即便表现好的员工,也一定不会是最优秀的人才。”

他补充说,命令与控制式管理文化的另外一种症状则表现在“年度绩效评估令员工大吃一惊的时候。本来这种事不应该发生,因为老板应该不断给员工提供指导与反馈。”按照他的经验,最有效的教练从来都是毫不留情的:“如果大家知道,你真诚地批评完全是为了他们的最大利益,他们应该都能够接受,不论你采取哪种方式。没有必要粉饰批评。”

    3. 功过不分,任人唯亲。鲍格兹尔斯基称:“许多我之前的老板会要求对个人的忠诚,对‘马屁精’会加奖赏,却不管绩效如何。而最优秀的老板则相信,员工主要的忠诚应该献给客户,他们会根据员工做过什么进行奖励,而不是你认识什么人。”

    而关于任期,他相信,长期只为一个人打工,就像命令与控制式的管理模式一样,早已经过时了。“除非你得到了许多升职机会,或者面临一系列全新的挑战,否则长时间待在一家公司,通常都不会有积极的效果。”他补充说,和在其他国家相比,这种观点在美国更容易被接受。“在Monster International,我们发现,要想让欧洲管理者相信,在这里工作几年不一定能得到升职,是非常困难的,因为他们习惯了一种截然不同的传统。”

 4. 偏信传闻,忽视分析。鲍格兹尔斯基说道:“我以前跟过的几位糟糕老板,会根据道听途说的信息制定决策,而不是实实在在的数据。考虑到当下可用信息的数量和传递速度,他们更不应该这样做。能力不足的管理者之所以喜欢小道消息,是因为他们总能找到一个人,告诉他们自己想听的话,而不是确凿的事实。”

    要注意下面的情况,他提醒谁:“比如老板在开会时,开场白就是‘如果相信这些数据……’或者‘我知道这些数据代表着什么,但每个人都认为……’对这个问题,我会这样回答:‘把每个人都请来,让我们看个究竟。’”他说,有一位史上最糟糕的老板,“听到一点传闻,称某款产品表现不好,虽然分析结果与传闻内容截然相反,但他还是根据那条孤立的传闻,做出了一项重大的产品决策。结果,他做出的改变让公司落入万劫不复的深渊。”

    5. 将管理视为一个项目或最终结果。鲍格兹尔斯基发现:“糟糕的老板会将人员管理视为结果,而不是过程。一年一次的绩效评估是结果,但真正的管理应该体现在日常工作当中。管理者应该不断寻找机会给员工提供反馈。”

倾听也能有所帮助。鲍格兹尔斯基发现,许多优秀员工之所以开始寻找新工作,通常是因为“他们不确定未来在这家公司会有怎样的发展。如果管理者能创造一种环境,让员工感觉他们可以将自己所期望的条件提出来,比如国际经历等,优秀员工离开的可能性便会大幅降低。”

    鲍格兹尔斯基称,在自己提供咨询建议的科技初创公司,“我会建议公司高层尽可能经常指导下属,因为对员工来说,来自高层的指导就像是一件礼物。比如,如果管理者这样说:‘我之所以告诉你这个,是因为我在乎你的成功。’下属就会以最佳表现来回报公司。”他补充道,理想情况下,指导应该是双向的。作为一名经常面试新员工的CEO,“我喜欢那些会直言我做错了的人。我希望下属敢于直言,不怕告诉我坏消息。”(财富中文网)

    译者:刘进龙/汪皓

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